Articles et réflexions sur les diagnostics comportementaux, l'intelligence émotionnelle et la performance organisationnelle.
Un questionnaire où la personne se décrit, puis un formateur certifié qui valide le profil, un bilan et un entretien : ce qu'un diagnostic comportemental peut dire, ce qu'il ne dit pas, et comment il se déroule avec AGILIS® Com.
Pourquoi une même annonce part dans six directions dès qu'une équipe l'entend : les six Éléments d'AGILIS® Com, ce que chacun perçoit d'abord, ce dont il a besoin, et comment un manager s'en sert pour lire son équipe.
Un 360 vaut ce que valent ses questions, ses observateurs et la façon dont on lit l'écart entre les regards. Les règles qui le rendent fiable, et le 360 d'AGILIS® Com tel qu'il fonctionne aujourd'hui.
Observer, dire ce qu'on ressent, nommer son besoin, faire une demande : comment la communication non-violente de Marshall Rosenberg aide à dire une chose difficile au travail, et ce qu'un diagnostic comportemental y ajoute.
S'adapter à quelqu'un, c'est lui parler dans son mode de communication. Ce mode se devine en écoutant comment la personne raconte, pas en observant sa posture : la méthode, des exemples pour chacun des six Éléments, et ses limites.
Deux personnes sortent de la même réunion avec deux comptes rendus différents, et aucune n'a mal écouté. Les six perceptions d'AGILIS® Com expliquent pourquoi, et comment faire passer un message par toutes les portes.
Beaucoup de conflits au travail s'enveniment sur la manière plus que sur le fond. Comprendre ce que chacun cherche sous son comportement, repérer les couleurs opposées, nourrir le besoin qui insiste : une méthode, et ses limites.
La culture règle la manière de dire ; l'Élément dit ce qu'une personne perçoit d'abord et ce dont elle a besoin. Dans une équipe internationale, on a besoin des deux lectures, et de savoir où chacune s'arrête.
Sous pression non gérée, chacun fait d'abord davantage de ce qui marche, puis exige ce qu'il n'obtient pas. Les deux niveaux, leurs six visages, et ce qu'un manager peut faire avant le débordement.
Ce que fait un formateur certifié AGILIS® Com, du questionnaire au bilan, ce que la certification lui ouvre, et comment se renseigner sur le programme.
AGILIS® Com Explorer décrit les six Éléments avec les mots d'un jeune de 11 à 25 ans : un questionnaire de 70 affirmations, deux registres, des documents qui parlent d'orientation et de manière d'apprendre, et un 360 en option.
Suis-je compétent ? Suis-je appréciable ? Suis-je libre ? Ces doutes ne datent pas d'hier. De Socrate à la psychologie d'aujourd'hui, voici d'où ils viennent, sur quoi ils reposent, et pourquoi les connaître aide à mieux se parler.
Test d'aptitude, questionnaire, regard des collègues : trois façons de mesurer l'intelligence émotionnelle, qui ne mesurent pas la même chose. Ce que chacune apporte, ses limites, et comment s'en servir en entreprise sans lui demander plus qu'elle ne peut donner.
Ce que l'intelligence émotionnelle change vraiment dans la façon de diriger, ce que les études en disent, et où passe la frontière entre l'empathie d'un manager et la manipulation.
Mettre un mot sur ce qu'on ressent, changer la lecture d'une situation, protéger sa récupération : ce que les études disent de la régulation des émotions sous pression, et la part qui revient à l'organisation du travail.
L'empathie se travaille. Les trois formes à distinguer, ce que chacune coûte, ce qui la bloque au bureau, et trois exercices à pratiquer en réunion ou en entretien.
Les émotions informent nos décisions autant qu'elles les faussent. Ce qu'a observé Antonio Damasio, ce qui reste débattu, cinq biais à connaître, et une méthode pour se servir de ce qu'on ressent sans lui obéir.
« Le QI ne compte que pour 20 % de la réussite, le QE pour 80 % » : la formule circule partout, et elle est fausse. Ce que les méta-analyses disent du poids respectif de l'intelligence et de l'intelligence émotionnelle au travail.
Colère, peur, tristesse, joie : chaque émotion dit quelque chose de la situation. Ce qu'on perd à la taire, ce qu'est vraiment la sécurité psychologique, et trois rituels simples pour en parler en équipe.
Ce que la recherche appelle résilience, d'où vient l'idée d'antifragilité, ce qui aide un manager à traverser une période difficile et à s'en remettre, et la part qui revient à l'organisation.
Le 360 confronte ce que vous dites de vous à ce qu'en voient vos collègues. Ce qu'il apporte, ce que disent les études sur le retour qu'on fait aux gens, comment lire un écart, et comment il fonctionne dans AGILIS Emo®.
Un désaccord sur les idées peut faire avancer une équipe ; un conflit entre personnes l'use. Comment l'intelligence émotionnelle aide à garder le premier sans glisser vers le second, étape par étape.
Ce que fait un coach en intelligence émotionnelle, les compétences qu'il lui faut, où se former au coaching, où s'arrête son rôle, et comment se passe la certification pour utiliser AGILIS Emo®.
Ce qu'on appelle la maturité d'une organisation, ce qu'un diagnostic en saisit vraiment (des perceptions, service par service), les trois sources d'un diagnostic sérieux, son déroulé, et ce qu'il ne fera pas à votre place.
Gouvernance, stratégie, processus, capital humain : quatre des sept dimensions du diagnostic Maturité & Gouvernance portent les trois autres. Comment les lire pour décider par où commencer quand on veut faire mûrir son organisation.
Ce qu'un diagnostic apporte à une conduite du changement (un point de départ partagé, des écarts à entendre, des résistances qui se nomment) et ce qu'il n'apporte pas, avec les repères de Lewin, de Kotter et de Kotter et Schlesinger.
Les grands modèles de diagnostic (CMMI, EFQM, Baldrige, l'indice de santé organisationnelle de McKinsey) présentés pour ce qu'ils sont, puis les cinq diagnostics AGILIS Orga® : ce qu'ils empruntent à ces modèles et ce qu'ils font autrement.
Le diagnostic Performance & Alignement d'AGILIS Orga®, anciennement Prisme de Performance : ses six dimensions, ce qu'on lit dans les écarts entre dimensions et entre services, ce qu'il emprunte au Balanced Scorecard et ce qu'il ne fait pas.
QVT, QVCT, risques psychosociaux : les définitions qui comptent, les cinq dimensions du diagnostic Santé & Qualité de Vie au Travail d'AGILIS Orga®, ce qu'il emprunte à Karasek et à Siegrist, et sa place à côté du document unique.
Quand une entreprise grandit ou prépare le départ de ses fondateurs, ce qui tenait par les personnes doit tenir par l'organisation. Le diagnostic Maturité & Gouvernance d'AGILIS Orga® : ses sept dimensions, son déroulé, et ce qu'il dit de la transmission.
Ce que la recherche appelle maturité digitale, les cinq dimensions du diagnostic Digital & Intelligence Artificielle d'AGILIS Orga®, ce que mesure son échelle depuis le 14 septembre 2026, et pourquoi, avec l'IA, la question des compétences passe avant celle des outils.
Pourquoi la crédibilité d'une démarche RSE se joue d'abord à l'intérieur, ce que mesure le diagnostic RSE & Impact Durable d'AGILIS Orga® (la perception des salariés sur quatre dimensions), ce qu'il ne mesure pas, et sa place à côté de la CSRD.
D'où viennent les OKR, comment écrire un objectif et ses résultats clés, les erreurs qui les vident de leur sens, la différence entre OKR d'équipe et OKR stratégiques, et ce que fait AGILIS Strat® avec eux.
Pourquoi une stratégie claire au comité de direction se perd en descendant, les trois niveaux d'alignement, la communication en quatre temps (faire savoir, faire comprendre, faire adhérer, faire agir) et les moyens de vérifier ce que les équipes ont compris.
Un indicateur humain est une définition avant d'être un chiffre. Comment choisir les bons, les définir sans ambiguïté (taux de départ, absentéisme, eNPS, indicateurs de perception), distinguer indicateurs avancés et retardés, et éviter les pièges classiques.
D'où vient le leadership transformationnel, ses quatre composantes et leur coût, pourquoi il s'ajoute au leadership transactionnel au lieu de le remplacer, ce que la recherche en a montré, et comment construire une vision qui se traduise en choix.
Ce qu'on appelle une compétence clé, comment repérer celles dont dépend l'entreprise, les évaluer sans se raconter d'histoires et les transmettre avant qu'elles ne partent, dans le cadre de la GEPP.
Ce qu'une stratégie RH doit dire, ses quatre leviers (attirer, développer, engager, assurer la continuité), la place des outils de diagnostic, et pourquoi un outil conçu pour le développement des personnes ne sert pas à recruter.
Partir des décisions à éclairer, tenir sur une page, mettre la perception à côté du fait, et organiser une lecture en comité qui débouche sur des décisions : le tableau de bord RH vu du côté de ceux qui le lisent.
Ce que fait un consultant en stratégie RH, les postures de conseil, les compétences qu'il faut réunir, les parcours et les statuts possibles, et ce qu'est exactement la certification Agilis pour ceux qui veulent travailler avec ses outils.
Les quatre niveaux de Kirkpatrick, le cinquième ajouté par Jack Phillips, pourquoi un vrai calcul de ROI est difficile et ce qu'on peut mesurer sans lui, ce qu'un organisme de formation peut outiller, et pourquoi un profil de personnalité ne sert pas de mesure avant et après.
Ce que la recherche entend par engagement, ce qui le nourrit, ce que disent les grandes enquêtes quand on les lit avec prudence, comment le mesurer sans se tromper, et les leviers qui font rester les personnes qu'on veut garder.
PCM et AGILIS® Com décrivent chacun six profils et servent tous deux en formation et en coaching. Leurs questionnaires ne mesurent pas de la même façon. Ce que chacun fait bien, ce qui les distingue, et comment choisir.
Le DISC lit le comportement en quatre styles, AGILIS® Com en six Éléments, avec une base stable et une motivation du moment. D'où vient chacun, ce que chacun fait bien, et comment choisir sans se tromper de question.
Le MBTI range chacun dans l'un de seize types à partir de quatre préférences ; AGILIS® Com décrit six Éléments, une base et une motivation du moment. Ce que dit la recherche sur le MBTI, ce que mesure AGILIS® Com, et à quoi sert chacun.
ComColors et AGILIS® Com décrivent tous deux la personnalité en six couleurs. Ce que chacun fait bien, ce qui les distingue dans le modèle, le questionnaire et la restitution, et pour qui chacun est fait.
Insights Discovery lit les préférences en quatre énergies de couleur tirées de Jung ; AGILIS® Com décrit six Éléments, une base et une motivation du moment. Comment chacun est construit, ce qu'il apporte, et le piège des couleurs qui se ressemblent.
Dans le questionnaire de PCM, vous classez les réponses qui vous conviennent. Cet article explique ce qu'un classement apprend sur une personne et ce qu'il ne peut pas dire, puis ce qu'une note donnée à chaque affirmation apprend à son tour, avec ses propres limites.
Deux questionnaires d'intelligence émotionnelle, deux façons de faire. Ce qu'AGILIS Emo® fait autrement : un questionnaire plus court pour la personne et pour ses observateurs, un 360 lu avec un seuil qui dépend du nombre de répondants, et un bilan qui commente peu, mais toujours avec une question à poser.
Le MSCEIT mesure l'intelligence émotionnelle comme une aptitude, par des exercices notés ; AGILIS Emo® recueille la façon dont la personne se décrit et celle dont son entourage la voit. Ce que chaque approche permet de savoir, et ce qu'elle laisse dans l'ombre.
Le TEIQue mesure l'intelligence émotionnelle telle que la personne la perçoit chez elle, et il l'assume : c'est une mesure de trait. AGILIS Emo® est lui aussi un questionnaire où l'on se décrit, complété par le regard de l'entourage. Ce que chacun permet, et ce qu'il ne permet pas.
Le QE Pro se présente comme un test de performance conçu pour les managers et les dirigeants ; AGILIS Emo® est un questionnaire où l'on se décrit, complété par le regard de l'entourage, et dont le bilan est remis par un formateur. Ce que chacun permet de savoir, et comment choisir.
Karasek, Siegrist, le rapport Gollac, l'ANACT et l'INRS : ce que disent ces références sur la santé au travail, et ce que le diagnostic Santé & Qualité de Vie au Travail en retient vraiment.
ISO 26000, Objectifs de Développement Durable, standards GRI : ce que dit chacun de ces référentiels, où en est la CSRD en 2026, et ce que le diagnostic RSE & Impact Durable en retient.
Le Balanced Scorecard de Kaplan et Norton, le modèle EFQM : ce que disent ces deux références du pilotage, et ce que le diagnostic Performance & Alignement (anciennement Prisme de Performance) en retient.
Le CMMI, le cadre Baldrige, les travaux de l'IFC sur la gouvernance des entreprises familiales : ce que disent ces références, et ce que le diagnostic Maturité & Gouvernance en retient.
Le modèle de maturité numérique de Deloitte et du TM Forum, les travaux du MIT Sloan Management Review, les cinq niveaux de Gartner pour l'IA : ce que disent ces références, et ce que le diagnostic Digital & Intelligence Artificielle en retient.
Demande psychologique, latitude décisionnelle, soutien social : le modèle du stress au travail de Robert Karasek, ses quatre situations, ce que la recherche en a établi, ses limites, et ce que le diagnostic Santé & Qualité de Vie au Travail en retient.
Efforts, récompenses, surinvestissement : le modèle de Johannes Siegrist, qui lit le stress au travail comme un déséquilibre entre ce que l'on donne et ce que l'on reçoit, la façon de le mesurer, ce que la recherche en a établi, et ce que le diagnostic Santé & Qualité de Vie au Travail en retient.
Le modèle C2R et la démarche en quatre étapes de l'ANACT, les six familles de risques psychosociaux du rapport Gollac reprises par l'INRS, le DUERP depuis la loi de 2021 : ce que proposent ces deux organismes, et ce que le diagnostic Santé & Qualité de Vie au Travail en retient.
La norme ISO 26000, publiée en 2010 : sa définition de la responsabilité sociétale, ses sept principes et ses sept questions centrales, pourquoi elle ne se certifie pas, et ce que le diagnostic RSE & Impact Durable en retient.
Les 17 Objectifs de Développement Durable adoptés par l'ONU en 2015, la façon dont une entreprise peut s'en servir pour choisir ses priorités, et la place qu'ils occupent dans le diagnostic RSE & Impact Durable d'AGILIS Orga®.
Les standards de la Global Reporting Initiative (GRI), l'un des cadres de reporting de durabilité les plus utilisés au monde : leur structure, leurs nouveaux standards sur la biodiversité, le climat et l'énergie, leur lien avec la CSRD révisée en 2026, et ce qu'ils représentent pour une démarche RSE.
Le Balanced Scorecard, ou tableau de bord prospectif, de Robert Kaplan et David Norton : ses quatre perspectives, la carte stratégique qui les relie, et ce que le diagnostic Performance & Alignement en retient.
Le modèle d'excellence de l'EFQM, cadre européen qui aide une organisation à évaluer et à améliorer son fonctionnement d'ensemble : ses sept critères, la logique RADAR, ce que change l'édition 2025, et ce que le diagnostic Performance & Alignement en retient.
Le CMMI (Capability Maturity Model Integration), né à l'université Carnegie Mellon et porté aujourd'hui par l'ISACA : ses cinq niveaux de maturité, sa version 3.0, et ce que le diagnostic Maturité & Gouvernance en retient.
Le Malcolm Baldrige National Quality Award, prix américain d'excellence créé en 1987, et son cadre d'évaluation, qui passe de sept à six catégories avec l'édition 2026 : ce qu'il regarde, comment il évalue, et ce que le diagnostic Maturité & Gouvernance en retient.
Le manuel de gouvernance des entreprises familiales et la méthode d'évaluation de la gouvernance de l'IFC (Groupe de la Banque mondiale) : ce qu'ils disent de la transmission, et ce que la dimension pérennisation du diagnostic Maturité & Gouvernance en retient.
Le modèle de maturité numérique conçu par Deloitte et le TM Forum évalue la capacité d'une organisation à créer de la valeur avec le numérique, selon cinq dimensions : ce qu'il regarde, et ce que le diagnostic Digital & Intelligence Artificielle en retient.
Ce que les études du MIT Sloan Management Review et de Deloitte ont montré sur la maturité numérique des organisations, comment elles ont été menées, et ce que le diagnostic Digital & Intelligence Artificielle en retient.
Le modèle de maturité en intelligence artificielle de Gartner et ses cinq niveaux, de la sensibilisation à la transformation, le calendrier de l'AI Act européen après son report de juillet 2026, et la place du modèle dans le diagnostic Digital & Intelligence Artificielle.
Ce qu'un formateur ou un consultant doit suivre dans un projet de formation, et comment AGILIS Project, offert aux formateurs certifiés sur un outil AGILIS et aux organismes de formation partenaires, le prend en charge.
Comment choisir entre vue Kanban et diagramme de Gantt pour vos projets de formation ? Découvrez les avantages de chaque approche et comment les combiner.
Savoir si un projet de formation dérape avant la facture : la méthode de la valeur acquise (EVM) expliquée sur un exemple chiffré, ce qu'elle demande vraiment, et ce qu'en fait AGILIS Project.
Comment identifier, évaluer et traiter les risques de vos projets de formation ? Un guide pratique, avec le registre des risques d'AGILIS Project.
Comment organiser des réunions efficaces et produire des procès-verbaux professionnels pour vos projets de formation et consulting.
Ce que Qualiopi attend de l'administratif d'un organisme de formation, les preuves qui manquent le jour de l'audit, et ce qu'AGILIS Form, offert aux formateurs certifiés sur un outil AGILIS et aux organismes de formation partenaires, aide à préparer.
Ce qu'une feuille d'émargement doit prouver, les erreurs qui la rendent contestable, ce que vaut une signature électronique et comment faire signer à distance, avec AGILIS Form en appui.
Ce qu'une fiche de formation doit dire au public, comment tenir un catalogue à jour et visible, et ce qu'AGILIS Form fait pour vous y aider.
Ce qu'un quiz de fin de formation mesure, ce qu'il ne mesure pas, comment l'écrire à partir des objectifs, et ce qu'AGILIS Form corrige à votre place.
Ce que le référentiel national qualité attend vraiment, critère par critère, ce qu'un outil numérique peut aider à prouver, et ce qui reste à l'organisme de formation.
Qui peut utiliser AGILIS Form, faut-il être certifié Qualiopi quand on est indépendant, et ce que l'outil fait avant, pendant et après une formation : ce qui part seul, ce qui attend votre clic, ce qui reste à votre charge.
AGILIS Form est offert aux formateurs certifiés sur un outil AGILIS (Com, Emo, Orga ou Strat) et aux organismes de formation partenaires. Ce que veut dire « certifié » dans cette phrase, pourquoi ce n'est pas Qualiopi, ce que contient l'outil et comment on y accède.
La fiche formation publique, le catalogue de l'organisme, le catalogue groupé et la vitrine : ce qu'AGILIS Form publie, ce que Google en voit, et ce qui reste à écrire pour qu'une fiche fasse venir des clients.
Ranger ses formations en familles qui parlent au client, choisir des couleurs qui aident sans porter seules le sens, et ce qu'AGILIS Form affiche : une catégorie par formation, une couleur par catégorie.
Ce que compte le score de complétude d'AGILIS Form, pourquoi une fiche ne se publie pas sous 50 %, et ce qu'une rubrique remplie ne garantit pas : la différence entre une fiche complète et une fiche qu'un auditeur accepte.
Planifier une session en demi-journées, inscrire un groupe, savoir qui crée et qui anime : comment AGILIS Form fait de la session le point de départ de la convocation, de l'émargement et de l'attestation, et ce qui reste au gestionnaire.
Ce qu'une convocation doit dire, ce qu'AGILIS Form prépare à partir de la session, pourquoi l'e-mail part sur votre clic et non tout seul, et comment s'organiser sans relance automatique.
Distinguer l'analyse du besoin du positionnement, construire un questionnaire dont chaque réponse peut changer quelque chose, et ce que fait AGILIS Form : modèles, synthèse, mode salle par QR code, envoi et relance sur votre clic.
Signature par demi-journée, QR code fixe ou lien personnel, heure posée par le serveur, refus hors créneau et alertes : ce que garde l'émargement d'AGILIS Form, et ce qu'une signature électronique simple prouve.
Attestation de fin de formation, certificat de réalisation, certification : trois documents qu'on confond. Ce qu'AGILIS Form vérifie avant de laisser émettre une attestation, et pourquoi la génération et l'envoi restent votre geste.
À chaud, on recueille l'expérience ; à froid, ce qui en reste au travail. Qui interroger, comment passer d'une synthèse à une décision, et ce que fait AGILIS Form : enquêtes à chaud et à froid, par e-mail ou par QR code, envoyées sur votre clic.
Ce qu'un quiz prouve et ce qu'il ne prouve pas, et ce que fait AGILIS Form : correction côté serveur, seuil réglable, résultat affiché au stagiaire, et aucun certificat délivré à la réussite.
Ce qui fait d'une remarque une réclamation, comment la traiter de sa réception à sa clôture, et ce que garde le registre d'AGILIS Form : dépôt public par lien, catégorie, priorité, cause, action corrective, quatre dates, et un lien vers le plan d'amélioration.
Les 7 critères et 32 indicateurs du référentiel, ce que la cartographie d'AGILIS Form aide à rassembler, pourquoi un indicateur outillé n'est pas encore un indicateur prouvé, et pourquoi c'est le texte du référentiel qui fait foi.
Pour un organisme qui gère encore ses formations avec des fichiers et du papier : faire l'inventaire, commencer par ce qui revient à chaque session, laisser attendre le reste, et les questions à poser à un logiciel avant de le choisir.
Quatre demandes officielles, 56 pages d'archives NASA. Ce qu'elles contiennent sur le Process Communication Model, ce qu'elles n'établissent pas, et ce que le psychiatre concerné a lui-même écrit.
Ce qu'est la psychométrie, son histoire de Galton à Cattell, les trois questions à poser à un test (validité, fidélité, étalonnage), les standards internationaux, et l'exemple d'Agilis® Com.
Ce qui sépare un inventaire de personnalité normé d'un modèle typologique (fidélité, validité, étalonnage), ce que chacun permet de conclure, et où se place Agilis® Com.
Ce que la première mesure de cohérence a montré sur l'ancien questionnaire d'AGILIS® Com, pourquoi il a été entièrement réécrit à l'été 2026, comment le questionnaire actuel protège la lecture d'un profil, et ce qui reste à mesurer.
Comprenez simplement les notions de validité (construit, prédictive) et de fidélité (test-retest, alpha de Cronbach) pour bien choisir vos outils RH.
Découvrez comment le biais de désirabilité sociale fausse les questionnaires de personnalité, ses mécanismes psychologiques et les solutions psychométriques.
Ce qui distingue une échelle ipsative d'une échelle normative, ce que chacune permet de conclure, et comment le questionnaire Agilis® Com combine les deux.
Ce que le feedback multi-source apporte à une auto-évaluation, ses limites, combien d'observateurs il faut, et comment fonctionne le 360 d'Agilis® Com.
Lire un résultat psychométrique en débriefing : notes standard, erreur de mesure, profils plats, effet Barnum, et la façon dont un profil Agilis® Com est validé par un formateur certifié.
Un parcours structuré pour maîtriser les outils et intégrer la plateforme dans votre activité.
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