Les référentiels de l'ANACT et de l'INRS : les méthodes de référence pour prévenir les RPS

En France, deux organismes font autorité en matière de prévention des risques professionnels et de qualité de vie au travail : l'ANACT et l'INRS. Leurs travaux, avec le rapport Gollac qu'ils reprennent, inspirent en partie le diagnostic Santé & Qualité de Vie au Travail d'AGILIS Orga®, aux côtés des modèles de Karasek et de Siegrist.

Là où Karasek et Siegrist apportent des modèles issus de la recherche internationale, l'ANACT et l'INRS apportent des méthodes d'intervention pensées pour les entreprises françaises et leur cadre légal.

L'ANACT : Agence Nationale pour l'Amélioration des Conditions de Travail

Créée en 1973, l'ANACT est un établissement public administratif placé sous la tutelle du Ministère du Travail. Son réseau comprend les Aract, associations régionales présentes dans chaque région. Sa mission : améliorer les conditions de travail en articulant performance de l'entreprise et bien-être des salariés.

Ce qui distingue l'ANACT, c'est son refus de séparer la performance de l'entreprise et la santé de ceux qui y travaillent. Pour elle, on améliore l'une et l'autre en transformant le travail lui-même. Une organisation qui néglige les conditions de travail finit par le payer en absentéisme, en départs et en désengagement.

Le modèle C2R : contraintes, ressources, régulations

L'apport méthodologique majeur de l'ANACT est le modèle C2R, une grille de lecture systémique qui analyse la capacité de l'organisation à réguler les tensions :

Composante	Définition	Exemples
Contraintes	Exigences du travail qui s'imposent aux salariés	Charge de travail, délais, complexité, exigences clients, réglementation
Ressources	Moyens dont disposent les salariés pour faire face	Compétences, outils, soutien managérial, autonomie, collectif de travail
Régulation	Capacité de l'organisation à ajuster l'équilibre	Espaces de discussion, management de proximité, retour d'expérience, droit à l'erreur

Le modèle C2R se distingue par son approche par le travail réel : il analyse ce que les gens font vraiment (et non ce qui est prescrit) pour comprendre les écarts et les régulations informelles que les salariés mettent en place pour « tenir ».

Exemple concret : dans un hôpital, le protocole prescrit prévoit 15 minutes par patient en consultation. En réalité, les infirmières consacrent 25 minutes car les patients sont plus complexes que prévu. Pour « tenir » l'horaire, elles sautent leur pause déjeuner (régulation informelle). Le modèle C2R met en lumière cet écart entre travail prescrit et travail réel, et identifie que le problème n'est pas « les infirmières qui ne respectent pas le protocole » mais « un protocole inadapté à la réalité du terrain ».

Le C2R déplace ainsi la question. On ne cherche plus qui a tort ; on cherche comment l'organisation peut mieux ajuster ce qu'elle demande et ce qu'elle donne pour y faire face.

Les 6 dimensions de la QVCT

L'ANACT structure la qualité de vie et des conditions de travail autour de 6 dimensions interdépendantes. Depuis 2022, on parle de QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail) plutôt que de QVT : le mot ajouté rappelle que le sujet porte sur les conditions réelles de travail, et pas sur les « petits plus » comme le baby-foot ou la corbeille de fruits.

• Relations sociales et professionnelles : qualité des rapports interpersonnels, dialogue social, reconnaissance, sentiment d'appartenance. Exemple : une entreprise où les managers pratiquent le feedback régulier et où les réunions d'équipe sont des espaces de parole authentiques, pas des sessions descendantes.
• Contenu du travail : sens, intérêt, variété, charge, autonomie. Exemple : un technicien de maintenance qui comprend pourquoi son intervention est critique pour la chaîne de production et qui peut proposer des améliorations de processus.
• Environnement physique de travail : locaux, ergonomie, risques physiques, ambiance sonore et thermique. Exemple : un open-space mal conçu où le bruit ambiant constant dégrade la concentration et génère de la fatigue cognitive.
• Organisation du travail : horaires, rythme, prescriptions, marges de manœuvre, prévisibilité. Exemple : une organisation en « mode pompier permanent » où les priorités changent plusieurs fois par jour sans visibilité sur la semaine à venir.
• Réalisation et développement professionnel : parcours, formation, évolution des compétences, mobilité. Exemple : un collaborateur qui stagne au même poste depuis 7 ans sans entretien de développement ni perspective d'évolution.
• Conciliation vie professionnelle / vie personnelle : souplesse des horaires, droit à la déconnexion, télétravail, parentalité. Exemple : une politique de télétravail bien structurée avec des plages de disponibilité définies collectivement et un droit à la déconnexion effectivement respecté.

La démarche ANACT en 4 étapes

L'ANACT recommande une démarche structurée pour toute intervention sur la QVCT :

• 1. Concevoir la démarche : définir les objectifs, le périmètre, les acteurs impliqués (direction, représentants du personnel, médecine du travail) et la façon de piloter le projet
• 2. Diagnostiquer : analyser le travail réel à travers le prisme C2R, identifier les déséquilibres contraintes-ressources
• 3. Expérimenter : tester des solutions concrètes à petite échelle avant de les généraliser
• 4. Pérenniser : ancrer les améliorations dans les processus et la culture de l'organisation

Le diagnostic AGILIS Orga® peut nourrir l'étape 2 : il donne la perception des salariés, dimension par dimension et service par service, qui aide à choisir les situations de travail à regarder de près.

L'INRS : Institut National de Recherche et de Sécurité

L'INRS est une association loi 1901, gérée par un conseil d'administration paritaire (employeurs / salariés), qui constitue le pôle scientifique et technique de référence en matière de prévention des risques professionnels en France. Créé en 1947, il publie des guides, des brochures et des outils, et forme les acteurs de la prévention.

Les six familles de facteurs de risques psychosociaux

Le collège d'expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail, coordonné par le sociologue Michel Gollac, a défini 6 familles de facteurs de risques psychosociaux, que l'INRS reprend dans ses publications. Ce collège avait été réuni à la demande du Ministère du Travail, à la suite du rapport de Philippe Nasse et Patrick Légeron remis en mars 2008 ; son rapport, remis en 2011, a constitué un tournant dans la prise en compte des RPS en France. Voici ces six familles, avec des exemples de questions :

Famille	Contenu	Questions types
Intensité et temps de travail	Charge, cadence, horaires, conciliation	Devez-vous travailler très vite ? très intensément ? Vos horaires sont-ils prévisibles ?
Exigences émotionnelles	Contact public, peur, dissimulation des émotions	Votre travail vous met-il en contact avec des personnes en détresse ? Devez-vous cacher vos émotions ?
Autonomie	Marges de manœuvre, participation, utilisation des compétences	Pouvez-vous interrompre votre travail quand vous le souhaitez ? Apprenez-vous des choses nouvelles ?
Rapports sociaux	Soutien, conflits, reconnaissance, harcèlement	Recevez-vous le respect que mérite votre travail ? Êtes-vous exposé(e) à des comportements hostiles ?
Conflits de valeurs	Qualité empêchée, éthique, sens du travail	Devez-vous faire des choses que vous désapprouvez ? Avez-vous les moyens de faire un travail de qualité ?
Insécurité de la situation de travail	Emploi, salaire, changements, avenir	Craignez-vous pour votre emploi dans les mois à venir ? Vivez-vous des changements non accompagnés ?

Les conflits de valeurs, une famille à part. Un salarié qui doit régulièrement faire des choses contraires à ses valeurs professionnelles (bâcler un travail faute de temps, mentir à un client, appliquer une procédure qu'il sait inefficace) subit une atteinte à son éthique professionnelle qui génère un sentiment de « qualité empêchée ».

Les indicateurs de dépistage INRS

Dans son guide « Dépister les risques psychosociaux. Des indicateurs pour vous guider » (ED 6012), l'INRS propose de repérer ces risques à partir de données que l'entreprise possède déjà. Il les range en deux familles : celles qui tiennent au fonctionnement de l'entreprise, et celles qui tiennent à la santé et à la sécurité des salariés. Rapprochées des réponses à un questionnaire, ces données disent si ce que perçoivent les salariés se voit aussi dans les faits. En voici des exemples, à suivre service par service :

• Absentéisme : taux global, durée moyenne, fréquence, micro-absentéisme (arrêts courts répétés), variations par service et par période. Un micro-absentéisme qui augmente peut être un signal plus précoce que le taux global.
• Turnover : taux de départ volontaire, ancienneté moyenne au départ, difficultés de recrutement, taux de rupture de période d'essai. Un turnover élevé des nouveaux arrivants (moins d'un an d'ancienneté) signale un problème d'intégration ou d'écart entre promesse RH et réalité du poste.
• Accidents du travail : fréquence, gravité, accidents de trajet, presque-accidents. Les « presque-accidents » sont souvent les meilleurs indicateurs avancés de dégradation des conditions de travail.
• Qualité du travail : non-conformités, réclamations clients, retours qualité, erreurs de process. Une qualité qui se dégrade peut être l'un des premiers signes visibles d'une équipe en difficulté.
• Signalements : alertes du médecin du travail, demandes de mobilité, plaintes formelles, alertes du CSE. L'absence de signalements n'est pas forcément un bon signe : elle peut indiquer un défaut de dispositifs de remontée d'alerte.

Le DUERP : ce que la loi de 2021 a changé

Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP), dans lequel l'employeur consigne l'évaluation des risques, est une obligation pour tout employeur (articles L. 4121-3 et L. 4121-3-1 du Code du travail). Les risques psychosociaux font partie des risques à évaluer. La loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail a précisé que l'évaluation tient compte de l'organisation du travail, là où naissent la plupart d'entre eux, et a renforcé les règles du DUERP.

Concrètement, aujourd'hui :

• La mise à jour au moins annuelle dans les entreprises d'au moins onze salariés, et à chaque changement important dans toutes les entreprises
• La conservation des versions successives pendant au moins 40 ans (nouvelle exigence)
• La consultation du CSE sur le contenu du DUERP et ses mises à jour
• L'accessibilité du DUERP aux salariés, aux anciens salariés pour ce qui les concerne, et au médecin du travail

Le diagnostic Santé & Qualité de Vie au Travail d'AGILIS Orga® peut nourrir cette évaluation : il donne, par dimension et par service, la perception que les salariés ont de leurs conditions de travail. Il ne la remplace pas. Il n'interroge pas deux des six familles, les exigences émotionnelles et l'insécurité de la situation de travail, et l'évaluation reste celle de l'employeur.

Deux organismes complémentaires

Organisme	Ce qu'il apporte	Force principale
ANACT	Approche systémique C2R, 6 dimensions QVCT, démarche en 4 étapes	Vision globale articulant performance et bien-être, approche par le travail réel
INRS	Six familles de facteurs RPS, indicateurs de dépistage, méthode d'évaluation	Guides et outils pour l'évaluation des risques, formation des acteurs de la prévention

Ce que le diagnostic AGILIS Orga® en retient

Le diagnostic Santé & Qualité de Vie au Travail couvre une partie des six familles : l'intensité du travail et l'autonomie dans sa dimension charge et organisation du travail, les rapports sociaux dans ses dimensions management et soutien social et environnement de travail et sécurité, les conflits de valeurs en partie dans sa dimension sens et valeurs. Les exigences émotionnelles et l'insécurité de la situation de travail n'y sont pas interrogées ; dans un métier d'accueil ou de soin, le consultant les aborde en entretien. De l'ANACT, il retient l'attention au travail réel : ses questions ouvertes demandent par exemple ce qui s'est passé la dernière fois qu'on a signalé un problème. La conduite du diagnostic est décrite dans l'article consacré au diagnostic Santé & Qualité de Vie au Travail.