AGILIS Emo®, bilan d'intelligence émotionnelle
Vos équipes non plus. AGILIS Emo® dit où vous en êtes, et par où ça se développe.
Le problème, vécu
Il répond sec à un mail qui ne le méritait pas.
Elle sourit en réunion, elle craque dans sa voiture.
Le ton est monté d'un cran depuis trois semaines, et personne ne le lui a dit.
Un manager qui explose et un manager qui encaisse ont le même problème. On ne le voit que chez le premier.
On mettra ça sur le compte du caractère. C'est en général un réflexe que personne ne leur a appris.
Le coût du problème
69 %des salariés placent leur manager au même rang que leur conjoint dans ce qui pèse sur leur santé mentale
Devant leur médecin (51 %), devant leur thérapeute (41 %). Et pour 60 % d'entre eux, c'est le travail qui pèse le plus. Personne ne signe pour ça en prenant une équipe. C'est pourtant ce que le poste fait.
Ça, c'est ce qu'ils déclarent. Le reste se lit dans les comptes de l'Assurance Maladie.
Données officielles de l'Assurance Maladie, en progression constante. Risques professionnels, communiqué du 21 avril 2026, données 2024 (20,8 millions de salariés du régime général) ; durée moyenne d'arrêt, données 2016. UKG, Workforce Institute, enquête Walr, 3 400 salariés, 10 pays dont la France.
À ce moment-là, le sujet quitte le service RH pour arriver chez le directeur financier. Un arrêt long sur trois vient d'un trouble psychique : 37 % des arrêts de plus de trente jours. Deux assureurs, chacun de son côté, arrivent au même ordre de grandeur.
La réponse
Chez l'adulte, la compétence émotionnelle se développe. À deux conditions : une bonne formation, et un accompagnement qui continue dans l'entreprise une fois la salle vidée.
52 %des managers déclarent des troubles psychologiques liés au travail
Dans l'ensemble des salariés, ils sont 45 % en détresse psychologique. On demande aux managers de tenir l'équipe, et personne ne leur a appris comment.
Baromètre Empreinte Humaine / OpinionWay, mars 2025, 2 030 salariés représentatifs.
Les cinq dimensions du bilan
Un collègue parle, l'agacement monte, et vous avez une seconde pour décider quoi en faire. Ce qui se développe, c'est ce qui se passe dans cette seconde-là.
Nommer ce qui monte, avant que ça déborde.
L'émotion écoutée, pas obéie au quart de tour.
Sentir ce qu'il traverse, avant qu'il le dise.
Relier, désamorcer, décider ensemble.
L'obstacle redevient un point de passage.
Les mêmes cinq dimensions
Du collaborateur à l'entreprise
Kotsou, Nelis, Grégoire & Mikolajczak, Journal of Applied Psychology, 2011 (essai randomisé, design et conclusions) · Li, Yin, Shi, Damen & Taris, Journal of Business Ethics, 2024 · Montano et al., Journal of Organizational Behavior, 2017, avec le caveat de Harms et al., The Leadership Quarterly, 2017 · convergence WTW 2025 (36 %) et Malakoff Humanis 2026 (37,8 %), assureurs, conflit d'intérêt signalé
Dans quel cadre
Le modèle
Une grille propriétaire. Elle ne vous range pas : elle rend observable ce que vous faites déjà, pour pouvoir le développer.
Sous pression
Ce ne sont pas deux profils opposés. C'est la même absence de régulation, qui prend deux visages selon les personnes et les moments.
Ce qui protège, mesuré : disposer d'autonomie dans son travail fait baisser le risque de symptômes dépressifs (0,73), sur des études qui suivent les salariés dans le temps.
Theorell et al., BMC Public Health, 2015 (latitude décisionnelle élevée, 19 études, 158 251 personnes, devis prospectifs)
Si vous managez
Cinq indicateurs de leadership, calculés sur les mêmes réponses. Le rapport vous les donne comme des repères de lecture.
SingularitéL'éthique et la franchise que vous laissez voir.
MentorVotre capacité à faire grandir quelqu'un.
VisionDonner un cap qui tienne debout un lundi matin.
NovateurPrendre un risque, penser à contre-courant.
Réducteurs de leadershipLes réflexes qui vous font éviter au lieu de trancher. Ici, un score bas est une bonne nouvelle.Personne ne vient vous dire ces choses-là dans un couloir.
Le 360, le regard des autres
Un test d'intelligence émotionnelle vous demande en général de vous noter vous-même. Tant que la même personne remplit le questionnaire et juge le résultat, tout concorde. Posez la même question à des collègues, et l'accord s'effondre.
Le 360 fait partie de l'outil, sans supplément, et c'est vous qui décidez de le lancer. Vos collègues répondent alors de façon anonyme, et le résultat n'apparaît qu'à partir de deux réponses. Ce qu'ils voient de vous, vous ne l'avez peut-être jamais entendu.
6 sur 46
Sur les quarante-six études recensées dans ce champ, six seulement sont allées interroger l'entourage. Les autres ont cru les gens sur parole.Kotsou et al., Emotion Review, 2019, revue des 46 études du champ.
Les preuves
La question est saine, et une partie de ce marché la mérite. Ces compétences comptent au travail, sans tout expliquer. Beaucoup de tests vendus ailleurs mesurent en réalité de la personnalité sous un autre nom.
Une étude est allée plus loin. Les participants avaient été tirés au sort, la même méthode que pour tester un médicament.
Une hormone, pas une déclarationChez ceux qui avaient été formés, le taux de cortisol, l'hormone du stress, avait baissé.
Confirmé par les prochesLeurs proches ont constaté le changement, chacun de son côté.
Encore là un an aprèsLe suivi est allé jusqu'à un an. C'est rare dans ce domaine.Les autres études sur la formation mesurent des scores à des tests. Bien répondre à un test et tenir une réunion tendue ne sont pas la même chose, et nous n'allons pas faire semblant du contraire.
Vous croiserez ailleurs des chiffres spectaculaires sur ce que l'intelligence émotionnelle expliquerait de la performance. Aucun ne renvoie à une étude qu'on puisse aller lire, et c'est pour ça qu'ils ne sont pas ici.
Aucun de ces résultats ne nous appartient. Le jour où les premiers bilans AGILIS Emo auront produit les leurs, ils prendront cette place.
Kotsou, Nelis, Grégoire & Mikolajczak, Journal of Applied Psychology, 2011 (essai randomisé ; protocole et conclusions, jamais un chiffre d'effet)
Avant de vous décider
Non. Le rapport décrit ce que vous faites déjà, ce qui vous vient sans effort et ce qui vous en demande. Vous l'ouvrez avec un formateur, et vous restez seul juge de ce qui vous ressemble.
Parce que la même phrase n'arrive pas de la même façon chez deux personnes. Repérer ce que l'autre traverse, souvent avant qu'il le dise, c'est exactement ce que travaille la conscience sociale.
Lire son profil une fois ne change rien. Ce qui tient, c'est un exercice court refait chaque jour pendant une semaine, et on en retrouvait encore la trace six mois après. Une étude va jusqu'à un an, une autre ne retrouve rien à six mois. Nous ne promettons pas la durée, nous vous demandons de pratiquer.
Seligman et al., American Psychologist, 2005 · Kotsou et al., 2011 · Hodzic et al., Journal of Vocational Behavior, 2015.
Un questionnaire d'un quart d'heure, en ligne. Le formateur reçoit le profil aussitôt. Vous l'ouvrez avec lui, en débriefing personnalisé. Le 360, si vous choisissez de le lancer : vos collègues répondent de façon anonyme, et les réponses sont regroupées à partir de deux.
Le tarif est fixé par le formateur certifié qui vous accompagne.
