AGILIS Emo®, bilancio di intelligenza emotiva
Nemmeno ai Suoi team. AGILIS Emo® dice a che punto è, e da dove si sviluppa.
Il problema, vissuto
Risponde secco a una mail che non lo meritava.
Sorride in riunione, crolla in macchina.
Da tre settimane il tono si è alzato, e nessuno gliel'ha detto.
Un manager che esplode e un manager che incassa hanno lo stesso problema. Si vede solo nel primo.
Lo si attribuirà al carattere. Di solito è un riflesso che nessuno ha insegnato loro.
Il costo del problema
69%dei dipendenti mette il manager allo stesso livello del partner in ciò che pesa sulla salute mentale
Prima del medico (51%), prima del terapeuta (41%). E per il 60% di loro è il lavoro a pesare di più. Nessuno firma per questo quando prende un team. Eppure è quello che il ruolo fa.
Questo è ciò che dichiarano. Il resto si legge nei conti dell'Assurance Maladie.
Dati ufficiali dell'Assurance Maladie, in crescita costante. Rischi professionali, comunicato del 21 aprile 2026, dati 2024 (20,8 milioni di dipendenti del regime generale); durata media di assenza, dati 2016. UKG, Workforce Institute, indagine Walr, 3.400 dipendenti, 10 paesi tra cui la Francia.
A quel punto, il tema lascia le risorse umane e arriva dal direttore finanziario. Un'assenza lunga su tre nasce da un disturbo psichico: il 37% delle assenze di oltre trenta giorni. Due assicuratori, ciascuno per conto proprio, arrivano allo stesso ordine di grandezza.
La risposta
Negli adulti la competenza emotiva si sviluppa. A due condizioni: una buona formazione, e un accompagnamento che prosegue in azienda una volta svuotata l'aula.
52%dei manager dichiara disturbi psicologici legati al lavoro
Sul totale dei dipendenti, il 45% vive un disagio psicologico. Ai manager si chiede di reggere il team, e nessuno ha insegnato loro come.
Barometro Empreinte Humaine / OpinionWay, marzo 2025, 2.030 dipendenti rappresentativi.
Le cinque dimensioni del bilancio
Un collega parla, l'irritazione sale, e ha un secondo per decidere cosa farne. Ciò che si sviluppa è quello che accade in quel secondo.
Nominare ciò che sale, prima che trabocchi.
L'emozione ascoltata, non seguita all'istante.
Sentire cosa sta attraversando, prima che lo dica.
Collegare, disinnescare, decidere insieme.
L'ostacolo torna a essere un punto di passaggio.
Le stesse cinque dimensioni
Dal collaboratore all'azienda
Kotsou, Nelis, Grégoire & Mikolajczak, Journal of Applied Psychology, 2011 (studio randomizzato, disegno e conclusioni) · Li, Yin, Shi, Damen & Taris, Journal of Business Ethics, 2024 · Montano et al., Journal of Organizational Behavior, 2017, con il caveat di Harms et al., The Leadership Quarterly, 2017 · convergenza WTW 2025 (36%) e Malakoff Humanis 2026 (37,8%), assicuratori, conflitto d'interesse segnalato
In quale contesto
Il modello
Una griglia proprietaria. Non La incasella: rende osservabile ciò che già fa, per poterlo sviluppare.
Sotto pressione
Non sono due profili opposti. È la stessa assenza di regolazione, che assume due volti a seconda delle persone e dei momenti.
Ciò che protegge, misurato: disporre di autonomia nel proprio lavoro fa scendere il rischio di sintomi depressivi (0,73), sulla base di studi che seguono i dipendenti nel tempo.
Theorell et al., BMC Public Health, 2015 (latitudine decisionale elevata, 19 studi, 158.251 persone, disegni prospettici)
Se gestisce un team
Cinque indicatori di leadership, calcolati sulle stesse risposte. Nel report li trova come chiavi di lettura.
SingolaritàL'etica e la franchezza che Lei lascia trasparire.
MentoreLa Sua capacità di far crescere qualcuno.
VisioneDare una rotta che regga un lunedì mattina.
InnovatoreCorrere un rischio, pensare controcorrente.
Riduttori di leadershipI riflessi che La portano a evitare invece di decidere. Qui un punteggio basso è una buona notizia.Nessuno viene a dirLe certe cose in corridoio.
Il 360, lo sguardo degli altri
Di solito un test di intelligenza emotiva Le chiede di valutarsi da solo. Finché è la stessa persona a compilare il questionario e a giudicare il risultato, tutto torna. Ponga la stessa domanda ai colleghi, e l'accordo crolla.
Il 360 fa parte dello strumento, senza supplemento, ed è Lei a decidere di avviarlo. I Suoi colleghi rispondono in forma anonima, e il risultato compare solo a partire da due risposte. Quello che vedono di Lei, forse non se l'è mai sentito dire.
6 su 46
Sui quarantasei studi censiti in questo campo, soltanto sei sono andati a interpellare chi sta intorno. Gli altri hanno creduto alle persone sulla parola.Kotsou et al., Emotion Review, 2019, rassegna dei 46 studi del campo.
Le prove
La domanda è sana, e una parte di questo mercato se la merita. Queste competenze contano sul lavoro, senza spiegare tutto. Molti test venduti altrove misurano in realtà la personalità sotto un altro nome.
Uno studio è andato oltre. I partecipanti erano stati estratti a sorte, lo stesso metodo con cui si testa un farmaco.
Un ormone, non una dichiarazioneIn chi era stato formato, il livello di cortisolo, l'ormone dello stress, era sceso.
Confermato dalle persone vicineChi stava loro accanto ha constatato il cambiamento, ciascuno per conto proprio.
Ancora presente un anno dopoIl follow-up è arrivato fino a un anno. È raro in questo campo.Gli altri studi sulla formazione misurano i punteggi ottenuti nei test. Rispondere bene a un test e reggere una riunione tesa non sono la stessa cosa, e non faremo finta del contrario.
Altrove incontrerà cifre spettacolari su quanto della performance spiegherebbe l'intelligenza emotiva. Nessuna rimanda a uno studio che si possa andare a leggere, ed è per questo che qui non ci sono.
Nessuno di questi risultati ci appartiene. Il giorno in cui i primi bilanci AGILIS Emo avranno prodotto i propri, prenderanno questo posto.
Kotsou, Nelis, Grégoire & Mikolajczak, Journal of Applied Psychology, 2011 (studio randomizzato; protocollo e conclusioni, mai una cifra d'effetto)
Prima di decidere
No. Il report descrive ciò che già fa, ciò che Le viene senza sforzo e ciò che invece Le costa. Lo apre con un formatore, e il giudizio su ciò che Le somiglia resta soltanto Suo.
Perché la stessa frase non arriva allo stesso modo a due persone diverse. Cogliere ciò che l'altro sta attraversando, spesso prima che lo dica, è esattamente ciò su cui lavora la consapevolezza sociale.
Leggere il proprio profilo una volta non cambia nulla. Ciò che regge è un esercizio breve ripetuto ogni giorno per una settimana, di cui si ritrovava ancora traccia sei mesi dopo. Uno studio arriva a un anno, un altro non trova nulla a sei mesi. Non promettiamo la durata, Le chiediamo di esercitarsi.
Seligman et al., American Psychologist, 2005 · Kotsou et al., 2011 · Hodzic et al., Journal of Vocational Behavior, 2015.
Un questionario di un quarto d'ora, online. Il formatore riceve subito il profilo. Lei lo apre insieme a lui, in un debriefing personalizzato. Il 360, se sceglie di avviarlo: i Suoi colleghi rispondono in forma anonima, e le risposte sono aggregate a partire da due.
La tariffa è fissata dal formatore certificato che La accompagna.
