AGILIS Emo®, balance de inteligencia emocional
A sus equipos tampoco. AGILIS Emo® dice en qué punto está y por dónde se desarrolla.
El problema, vivido
Contesta seco a un correo que no lo merecía.
Sonríe en la reunión, se derrumba en el coche.
El tono ha subido un punto desde hace tres semanas, y nadie se lo ha dicho.
Un mánager que estalla y un mánager que aguanta tienen el mismo problema. Solo se ve en el primero.
Se dirá que es cuestión de carácter. Por lo general es un reflejo que nadie les ha enseñado.
El coste del problema
69 %de los trabajadores sitúan a su mánager al mismo nivel que a su pareja en lo que pesa sobre su salud mental
Por delante de su médico (51 %), por delante de su terapeuta (41 %). Y para el 60 % de ellos, lo que más pesa es el trabajo. Nadie se apunta a eso al hacerse cargo de un equipo. Y sin embargo es lo que hace el puesto.
Eso es lo que declaran. El resto se lee en las cuentas de la Seguridad Social francesa.
Datos oficiales de la Seguridad Social francesa, en progresión constante. Riesgos profesionales, comunicado del 21 de abril de 2026, datos de 2024 (20,8 millones de trabajadores del régimen general); duración media de la baja, datos de 2016. UKG, Workforce Institute, encuesta Walr, 3.400 trabajadores, 10 países, entre ellos Francia.
En ese momento, el asunto sale del departamento de recursos humanos y llega al director financiero. Una de cada tres bajas largas se debe a un trastorno psíquico: el 37 % de las bajas de más de treinta días. Dos aseguradoras, cada una por su lado, llegan al mismo orden de magnitud.
La respuesta
En el adulto, la competencia emocional se desarrolla. Con dos condiciones: una buena formación y un acompañamiento que continúe en la empresa una vez vaciada el aula.
52 %de los mánagers declaran trastornos psicológicos vinculados al trabajo
En el conjunto de los trabajadores, un 45 % está en situación de malestar psicológico. Se pide a los mánagers que sostengan al equipo, y nadie les ha enseñado cómo.
Barómetro Empreinte Humaine / OpinionWay, marzo de 2025, 2.030 trabajadores representativos.
Las cinco dimensiones del balance
Un compañero habla, sube la irritación y usted tiene un segundo para decidir qué hacer con ella. Lo que se desarrolla es lo que ocurre en ese segundo.
Nombrar lo que sube, antes de que se desborde.
La emoción escuchada, no obedecida en caliente.
Notar lo que le pasa, antes de que lo diga.
Conectar, desactivar, decidir juntos.
El obstáculo vuelve a ser un punto de paso.
Las mismas cinco dimensiones
Del colaborador a la empresa
Kotsou, Nelis, Grégoire & Mikolajczak, Journal of Applied Psychology, 2011 (ensayo aleatorizado, diseño y conclusiones) · Li, Yin, Shi, Damen & Taris, Journal of Business Ethics, 2024 · Montano et al., Journal of Organizational Behavior, 2017, con la salvedad de Harms et al., The Leadership Quarterly, 2017 · convergencia WTW 2025 (36 %) y Malakoff Humanis 2026 (37,8 %), aseguradoras, conflicto de interés señalado
En qué contexto
El modelo
Una matriz propietaria. No le encasilla: vuelve observable lo que usted ya hace, para poder desarrollarlo.
Bajo presión
No son dos perfiles opuestos. Es la misma falta de regulación, que adopta dos rostros según las personas y los momentos.
Lo que protege, medido: disponer de autonomía en el trabajo reduce el riesgo de síntomas depresivos (0,73), en estudios que siguen a los empleados a lo largo del tiempo.
Theorell et al., BMC Public Health, 2015 (alta latitud de decisión, 19 estudios, 158.251 personas, diseños prospectivos)
Si usted gestiona un equipo
Cinco indicadores de liderazgo, calculados sobre las mismas respuestas. El informe se los ofrece como claves de lectura.
SingularidadLa ética y la franqueza que usted deja ver.
MentorSu capacidad de hacer crecer a alguien.
VisiónMarcar un rumbo que se sostenga un lunes por la mañana.
InnovadorAsumir un riesgo, pensar a contracorriente.
Reductores de liderazgoLos reflejos que le llevan a esquivar en lugar de zanjar. Aquí, una puntuación baja es una buena noticia.Nadie viene a decirle esas cosas en un pasillo.
El 360, la mirada de los demás
Un test de inteligencia emocional le pide, por lo general, que se puntúe usted mismo. Mientras la misma persona rellena el cuestionario y juzga el resultado, todo concuerda. Haga la misma pregunta a unos compañeros, y el acuerdo se desmorona.
El 360 forma parte de la herramienta, sin coste adicional, y es usted quien decide lanzarlo. Sus compañeros responden entonces de forma anónima, y el resultado solo aparece a partir de dos respuestas. Lo que ellos ven de usted, quizá no lo haya oído nunca.
6 de 46
De los cuarenta y seis estudios recogidos en este campo, solo seis fueron a preguntar al entorno. Los demás se fiaron de la palabra de la gente.Kotsou et al., Emotion Review, 2019, revisión de los 46 estudios del campo.
Las pruebas
La pregunta es sana, y una parte de este mercado se la merece. Estas competencias cuentan en el trabajo, sin explicarlo todo. Muchos tests que se venden por ahí miden en realidad la personalidad bajo otro nombre.
Un estudio fue más lejos. Los participantes habían sido asignados al azar, el mismo método que para probar un medicamento.
Una hormona, no una declaraciónEn quienes habían recibido la formación, el nivel de cortisol, la hormona del estrés, había bajado.
Confirmado por los allegadosSus allegados constataron el cambio, cada uno por su lado.
Todavía ahí un año despuésEl seguimiento llegó hasta un año. Es raro en este ámbito.Los demás estudios sobre la formación miden puntuaciones en tests. Responder bien a un test y sostener una reunión tensa no son lo mismo, y no vamos a fingir lo contrario.
En otros sitios encontrará cifras espectaculares sobre lo que la inteligencia emocional explicaría del rendimiento. Ninguna remite a un estudio que se pueda ir a leer, y por eso no están aquí.
Ninguno de estos resultados es nuestro. El día en que los primeros balances AGILIS Emo produzcan los suyos, ocuparán este lugar.
Kotsou, Nelis, Grégoire & Mikolajczak, Journal of Applied Psychology, 2011 (ensayo aleatorizado; protocolo y conclusiones, nunca una cifra de efecto)
Antes de decidirse
No. El informe describe lo que usted ya hace, lo que le sale sin esfuerzo y lo que le cuesta. Lo abre con un formador, y usted sigue siendo el único juez de lo que se parece a usted.
Porque la misma frase no llega igual a dos personas. Detectar lo que el otro está atravesando, a menudo antes de que lo diga, es exactamente lo que trabaja la conciencia social.
Leer su perfil una vez no cambia nada. Lo que se sostiene es un ejercicio corto repetido cada día durante una semana, y aún quedaba rastro de ello seis meses después. Un estudio llega hasta un año, otro no encuentra nada a los seis meses. No prometemos que dure, le pedimos que practique.
Seligman et al., American Psychologist, 2005 · Kotsou et al., 2011 · Hodzic et al., Journal of Vocational Behavior, 2015.
Un cuestionario de un cuarto de hora, en línea. El formador recibe el perfil de inmediato. Usted lo abre con él, en un debriefing personalizado. El 360, si decide lanzarlo: sus compañeros responden de forma anónima, y las respuestas se agrupan a partir de dos.
La tarifa la fija el formador certificado que le acompaña.
