AGILIS Emo®, Auswertung der emotionalen Intelligenz
Ihren Teams auch nicht. AGILIS Emo® zeigt, wo Sie stehen und wo die Entwicklung ansetzt.
Das Problem, erlebt
Er antwortet schroff auf eine E-Mail, die das nicht verdient hatte.
Sie lächelt im Meeting, sie bricht im Auto zusammen.
Der Ton ist seit drei Wochen eine Stufe schärfer, und niemand hat es ihm gesagt.
Eine Führungskraft, die explodiert, und eine, die einsteckt, haben dasselbe Problem. Man sieht es nur bei der ersten.
Man wird es dem Charakter zuschreiben. Meist ist es ein Reflex, den ihnen niemand beigebracht hat.
Die Kosten des Problems
69 %der Beschäftigten stellen ihre Führungskraft auf eine Stufe mit dem Partner, wenn es um die psychische Gesundheit geht
Noch vor dem Arzt (51 %), noch vor dem Therapeuten (41 %). Und für 60 % von ihnen wiegt die Arbeit am schwersten. Dafür unterschreibt niemand, wenn man ein Team übernimmt. Und doch tut die Position genau das.
Das ist, was sie angeben. Der Rest steht in den Büchern der französischen Krankenkasse.
Offizielle Daten der französischen Krankenkasse (Assurance Maladie), stetig steigend. Berufsrisiken, Pressemitteilung vom 21. April 2026, Daten 2024 (20,8 Millionen Beschäftigte der allgemeinen Sozialversicherung); durchschnittliche Ausfalldauer, Daten 2016. UKG, Workforce Institute, Befragung von Walr, 3.400 Beschäftigte, 10 Länder, darunter Frankreich.
An diesem Punkt verlässt das Thema die Personalabteilung und landet beim Finanzchef. Jede dritte lange Krankschreibung geht auf eine psychische Störung zurück: 37 % der Krankschreibungen von mehr als dreißig Tagen. Zwei Versicherer kommen, jeder für sich, auf dieselbe Größenordnung.
Die Antwort
Bei Erwachsenen lässt sich emotionale Kompetenz entwickeln. Unter zwei Bedingungen: ein gutes Training und eine Begleitung, die im Unternehmen weitergeht, sobald der Seminarraum leer ist.
52 %der Führungskräfte berichten von arbeitsbedingten psychischen Beschwerden
Über alle Beschäftigten hinweg sind 45 % psychisch belastet. Von Führungskräften verlangt man, das Team zusammenzuhalten, und niemand hat ihnen beigebracht, wie.
Barometer Empreinte Humaine / OpinionWay, März 2025, 2.030 repräsentative Beschäftigte.
Die fünf Dimensionen der Auswertung
Ein Kollege spricht, der Ärger steigt, und Sie haben eine Sekunde, um zu entscheiden, was Sie damit machen. Was sich entwickeln lässt, ist das, was in dieser Sekunde passiert.
Benennen, was aufsteigt, bevor es überläuft.
Die Emotion angehört, nicht sofort befolgt.
Spüren, was der andere durchmacht, bevor er es sagt.
Verbinden, entschärfen, gemeinsam entscheiden.
Das Hindernis wird wieder zum Durchgang.
Dieselben fünf Dimensionen
Vom Mitarbeiter zum Unternehmen
Kotsou, Nelis, Grégoire & Mikolajczak, Journal of Applied Psychology, 2011 (randomisierte Studie, Design und Schlussfolgerungen) · Li, Yin, Shi, Damen & Taris, Journal of Business Ethics, 2024 · Montano et al., Journal of Organizational Behavior, 2017, mit dem Vorbehalt von Harms et al., The Leadership Quarterly, 2017 · Übereinstimmung von WTW 2025 (36 %) und Malakoff Humanis 2026 (37,8 %), Versicherer, Interessenkonflikt offengelegt
In welchem Rahmen
Das Modell
Ein eigenes Raster. Es steckt Sie nicht in eine Schublade: Es macht beobachtbar, was Sie ohnehin schon tun, um es entwickeln zu können.
Unter Druck
Das sind nicht zwei gegensätzliche Profile. Es ist dieselbe fehlende Regulierung, die je nach Person und Moment zwei Gesichter annimmt.
Was schützt, gemessen: Autonomie in der eigenen Arbeit senkt das Risiko depressiver Symptome (0,73), gestützt auf Studien, die Beschäftigte über die Zeit verfolgen.
Theorell et al., BMC Public Health, 2015 (hoher Entscheidungsspielraum, 19 Studien, 158.251 Personen, prospektive Designs)
Wenn Sie führen
Fünf Führungsindikatoren, berechnet aus denselben Antworten. Der Bericht gibt sie Ihnen als Orientierung.
EinzigartigkeitDie Ethik und die Geradlinigkeit, die Sie erkennen lassen.
MentorIhre Fähigkeit, jemanden wachsen zu lassen.
VisionEine Richtung vorgeben, die auch am Montagmorgen standhält.
InnovatorEin Risiko eingehen, gegen den Strom denken.
FührungsbremsenDie Reflexe, die Sie ausweichen lassen, statt zu entscheiden. Hier ist ein niedriger Wert eine gute Nachricht.Diese Dinge sagt Ihnen niemand auf dem Flur.
Das 360, der Blick der anderen
Ein Test zur emotionalen Intelligenz verlangt in der Regel, dass Sie sich selbst bewerten. Solange dieselbe Person den Fragebogen ausfüllt und das Ergebnis beurteilt, stimmt alles überein. Stellen Sie dieselbe Frage einigen Kollegen, und die Übereinstimmung bricht zusammen.
Das 360 ist Teil des Instruments, ohne Aufpreis, und allein Sie entscheiden, ob Sie es starten. Ihre Kollegen antworten dann anonym, und das Ergebnis erscheint erst ab zwei Antworten. Was sie an Ihnen sehen, haben Sie vielleicht noch nie gehört.
6 von 46
Von den sechsundvierzig Studien, die in diesem Forschungsfeld erfasst sind, haben nur sechs das Umfeld befragt. Die anderen haben den Leuten aufs Wort geglaubt.Kotsou et al., Emotion Review, 2019, Übersichtsarbeit zu den 46 Studien dieses Forschungsfelds.
Die Belege
Die Frage ist berechtigt, und ein Teil dieses Marktes hat sie verdient. Diese Kompetenzen zählen im Beruf, ohne alles zu erklären. Viele Tests, die anderswo verkauft werden, messen in Wirklichkeit Persönlichkeit unter einem anderen Namen.
Eine Studie ist weiter gegangen. Die Teilnehmer wurden nach dem Zufallsprinzip zugeteilt, dieselbe Methode wie bei der Prüfung eines Medikaments.
Ein Hormon, keine SelbstauskunftBei denen, die das Training durchlaufen hatten, war der Spiegel von Cortisol, dem Stresshormon, gesunken.
Von den Angehörigen bestätigtDie Angehörigen der Teilnehmer haben die Veränderung bemerkt, jeder für sich.
Ein Jahr später noch daDie Nachbeobachtung reichte bis zu einem Jahr. Das ist selten in diesem Bereich.Die anderen Studien zu Trainings messen Punktwerte in Tests. Einen Test gut zu beantworten und ein angespanntes Meeting durchzustehen sind nicht dasselbe, und wir werden nicht so tun, als wäre es anders.
Anderswo begegnen Ihnen spektakuläre Zahlen dazu, was emotionale Intelligenz an der Leistung erklären soll. Keine davon verweist auf eine Studie, die man nachlesen kann, und genau deshalb stehen sie hier nicht.
Keines dieser Ergebnisse gehört uns. Sobald die ersten Auswertungen aus AGILIS Emo eigene Ergebnisse hervorgebracht haben, treten diese an ihre Stelle.
Kotsou, Nelis, Grégoire & Mikolajczak, Journal of Applied Psychology, 2011 (randomisierte Studie; Protokoll und Schlussfolgerungen, nie eine Effektgröße)
Bevor Sie sich entscheiden
Nein. Der Bericht beschreibt, was Sie bereits tun, was Ihnen mühelos gelingt und was Sie Mühe kostet. Sie öffnen ihn mit einem Trainer, und Sie allein urteilen darüber, was zu Ihnen passt.
Weil derselbe Satz bei zwei Menschen nicht gleich ankommt. Zu erkennen, was der andere durchmacht, oft bevor er es sagt, ist genau die Arbeit der sozialen Wahrnehmung.
Das eigene Profil einmal zu lesen ändert nichts. Was hält, ist eine kurze Übung, eine Woche lang jeden Tag wiederholt, und sechs Monate später fand man davon noch Spuren. Eine Studie geht bis zu einem Jahr, eine andere findet nach sechs Monaten nichts mehr. Wir versprechen nicht, dass es anhält, wir bitten Sie zu üben.
Seligman et al., American Psychologist, 2005 · Kotsou et al., 2011 · Hodzic et al., Journal of Vocational Behavior, 2015.
Ein Fragebogen von einer Viertelstunde, online. Der Trainer erhält das Profil sofort. Sie öffnen es gemeinsam mit ihm, in einem individuellen Debriefing. Das 360, wenn Sie es starten möchten: Ihre Kollegen antworten anonym, und die Rückmeldungen werden ab zwei Antworten zusammengefasst.
Den Preis legt der zertifizierte Trainer fest, der Sie begleitet.
