«No se puede no comunicar».

No, y lo dice el propio modelo: un mapa no es el territorio.

• DescribeNo lo que usted es: cómo se comunica hoy, lo que le sale sin esfuerzo y lo que le cuesta.
• No juzgaEl resultado abre pistas. No dicta un veredicto.
• Usted decideLo examina con un formador, lo contrasta con su realidad, y sigue siendo el único juez de lo que se le parece.

Usted tiene los seis estilos de gestión, y su deriva bajo presión. La agilidad no es cambiar de personalidad, es abrir la caja de herramientas.

• El estilo adecuadoCuál usar, con quién y en qué momento.
• Su deriva, antes que los demás Bajo presión, un Metódico se vuelve burocrático, un Imaginativo se vuelve ausente.
• La forma, no el fondoAdaptar la primera sin ceder jamás en el segundo.

El conflicto se atribuye a las personas cuando es estructural. Nombrar un Elemento despersonaliza el desacuerdo: ya no se dice «es un pesado», se dice «estamos en el eje del Ritmo». La misma constatación, sin el reproche.

• Un lenguaje comúnSobrevive a la formación y se instala en las reuniones.
• Doce roles en equipoVer cuál le falta al grupo, y activarlo.
• El verdadero diagnósticoEntender por qué un equipo lleno de ideas no produce ningún resultado.

No. Cada uno oye el cambio con un oído distinto, y un plan de comunicación único trata a los resistentes como opositores. No hacen falta seis mensajes, hacen falta seis entradas al mismo mensaje.

• La primera frase El Tenaz quiere el sentido, el Metódico quiere el plan, el Audaz quiere la primera acción.
• El repliegue no es una oposición El de un Imaginativo es una necesidad de espacio.
• La desconexiónAnticipar quién se desconecta, cuándo y sobre qué necesidad.

Porque uno vende su propio Elemento. Sin embargo, lo no verbal, el ritmo del habla y las primeras palabras bastan a menudo para situar el Elemento de un interlocutor.

• Los primeros segundosDetectar el registro de quien tiene enfrente.
• El registro adecuadoDejar de hablar de cifras a quien busca vínculo, y al revés.
• El vuelcoReconocer a un cliente que bascula bajo presión, antes de que se cierre.

Los Elementos definen el PORQUÉ, sus motivaciones profundas. Las Dimensiones definen el CÓMO, sus estrategias de acción. Son independientes de los Elementos: un Metódico puede ser Flexible, un Travieso puede ser Previsor.

• La relación con el tiempoPrevisor: usted gasta su energía pronto para ganar en serenidad. Flexible: la reserva para liberarla en el momento clave, estimulado por el plazo.
• La relación con la energía socialIntrovertido: usted no busca destacar en un grupo. Extrovertido: le gusta estar en el centro de atención.

De ahí resultan cuatro combinaciones. Se determinan durante el debriefing con el formador, no por el cuestionario por sí solo.

Detrás de los seis referentes, la sutileza del modelo: no son seis objetos, son seis posiciones, y lo que cuenta es el orden. Un mapa no es el territorio, y el suyo está por explorar.

Un cuestionario de unos quince minutos, con cada afirmación puntuada de 1 a 7, hace emerger su perfil. El formador tiene el resultado de inmediato. Usted lo abre con él, en una sesión individual o durante una formación, nunca solo.

• El informeElementos, necesidades, comportamientos bajo presión, roles, estilo de gestión, eje de fricción, plan de acción.
• El 360Opcional, anónimo, agregado a partir de 2 respuestas.
• ExplorerExiste una versión para jóvenes de 11 a 25 años.
• Después del aulaEl curso en línea y el coach siguen accesibles: ahí es donde se instala el lenguaje común.

No, y no es un escrúpulo de fachada: la ley y el método dicen lo mismo. Un diagnóstico describe cómo se comunica uno hoy, nunca lo que un candidato valdrá mañana.

• Ni concebido ni ofrecido para esoAGILIS Com® es una herramienta de desarrollo y de diálogo, no de selección. Refleja preferencias declaradas, no aptitudes, y no predice el éxito en un puesto.
• El marco está escritoEl artículo L1221-8 del Código del Trabajo francés exige que un método de ayuda a la selección sea pertinente en relación con el puesto; la ficha práctica n.º 11 de la CNIL recuerda que un test de personalidad debe presentar un vínculo directo y necesario con el empleo. Un perfil comportamental no lo establece.
• Su verdadero lugarUna vez contratada la persona: integrarla, hacerla dialogar, ajustar la manera de dirigirla, cohesionar el equipo. Ahí es donde cambia algo.