„Man kann nicht nicht kommunizieren.“

Nein, und das sagt das Modell selbst: Eine Landkarte ist nicht das Gebiet.

• Es beschreibtNicht, was Sie sind: wie Sie heute kommunizieren, was Ihnen mühelos gelingt und was Sie Anstrengung kostet.
• Es urteilt nichtDas Ergebnis öffnet Wege. Es fällt kein Urteil.
• Sie entscheidenSie sehen es mit einem Trainer durch, gleichen es mit Ihrer Realität ab, und Sie allein beurteilen, was zu Ihnen passt.

Sie haben alle sechs Führungsstile und ihr Abdriften unter Druck. Agilität heißt nicht, die Persönlichkeit zu wechseln, sondern den Werkzeugkasten zu öffnen.

• Der richtige StilWelchen einsetzen, mit wem, zu welchem Zeitpunkt.
• Ihr Abdriften, vor den anderen Unter Druck wird ein Methodischer bürokratisch, ein Fantasievoller wird abwesend.
• Die Form, nicht der InhaltDie eine anpassen, ohne je beim anderen nachzugeben.

Der Konflikt wird Personen zugeschrieben, obwohl er strukturell ist. Ein Element zu benennen, entpersönlicht die Uneinigkeit: Man sagt nicht mehr „er ist anstrengend“, man sagt „wir sind auf der Rhythmusachse“. Derselbe Befund, ohne die Anklage.

• Eine gemeinsame SpracheSie überlebt die Schulung, und sie etabliert sich in Besprechungen.
• Zwölf TeamrollenSehen, welche der Gruppe fehlt, und sie aktivieren.
• Die echte DiagnoseVerstehen, warum ein Team voller Ideen kein Ergebnis liefert.

Nein. Jeder hört die Veränderung mit einem anderen Ohr, und ein einheitlicher Kommunikationsplan behandelt die Bremser wie Gegner. Es braucht nicht sechs Botschaften, es braucht sechs Zugänge zu derselben Botschaft.

• Der erste Satz Der Beharrliche will den Sinn, der Methodische will den Plan, der Macher will die erste Aktion.
• Rückzug ist kein Widerstand Der eines Fantasievollen ist ein Bedürfnis nach Raum.
• Das AbschaltenVorhersehen, wer abschaltet, wann und bei welchem Bedürfnis.

Weil man sein eigenes Element verkauft. Dabei genügen oft schon die Körpersprache, das Sprechtempo und die ersten Worte, um das Element eines Gegenübers einzuordnen.

• Die ersten SekundenDas Register des Gegenübers erkennen.
• Das richtige RegisterNicht mehr über Zahlen reden, wenn es dem anderen um die Beziehung geht, und umgekehrt.
• Das KippenEinen Kunden erkennen, der unter Druck kippt, bevor er sich verschließt.

Die Elemente bestimmen das WARUM, Ihre tiefen Beweggründe. Die Dimensionen bestimmen das WIE, Ihre Handlungsstrategien. Sie sind von den Elementen unabhängig: Ein Methodischer kann Flexibel sein, ein Verspielter kann Planend sein.

• Der Umgang mit der ZeitPlanend: Sie setzen Ihre Energie früh ein, um Gelassenheit zu gewinnen. Flexibel: Sie halten sie zurück, um sie im entscheidenden Moment freizusetzen, angespornt durch die Frist.
• Der Umgang mit sozialer EnergieIntrovertiert: Sie stellen sich in einer Gruppe nicht in den Vordergrund. Extravertiert: Sie stehen gern im Mittelpunkt.

Daraus ergeben sich vier Kombinationen. Sie werden im Debriefing mit dem Trainer bestimmt, nicht durch den Fragebogen allein.

Hinter den sechs Bezugspunkten steckt die Feinheit des Modells: Es sind nicht sechs Objekte, es sind sechs Plätze, und es kommt auf die Reihenfolge an. Eine Landkarte ist nicht das Gebiet, und Ihre bleibt zu erkunden.

Ein Fragebogen von rund fünfzehn Minuten, jede Aussage von 1 bis 7 bewertet, bringt Ihr Profil hervor. Der Trainer hat das Ergebnis sofort. Sie öffnen es gemeinsam mit ihm, im Einzelgespräch oder während einer Schulung, niemals allein.

• Der BerichtElemente, Bedürfnisse, Verhalten unter Druck, Rollen, Führungsstil, Reibungsachse, Aktionsplan.
• Das 360Optional, anonym, ab 2 Antworten aggregiert.
• ExplorerEs gibt eine Version für 11- bis 25-Jährige.
• Nach dem SeminarraumDer Online-Kurs und der Coach bleiben zugänglich: Dort etabliert sich die gemeinsame Sprache.

Nein, und das ist kein vorgeschobenes Bedenken: Gesetz und Methode sagen dasselbe. Ein Diagnoseverfahren beschreibt, wie jemand heute kommuniziert, niemals, was ein Kandidat morgen wert ist.

• Dafür weder konzipiert noch angebotenAGILIS Com® ist ein Instrument der Entwicklung und des Dialogs, nicht der Auswahl. Es spiegelt selbst angegebene Präferenzen wider, nicht die Eignung, und sagt den Erfolg in einer Position nicht voraus.
• Der Rahmen ist festgeschriebenArtikel L1221-8 des französischen Code du travail verlangt, dass ein Verfahren zur Unterstützung der Personalauswahl für die zu besetzende Stelle relevant ist. Das Merkblatt Nr. 11 der französischen Datenschutzbehörde CNIL erinnert daran, dass ein Persönlichkeitstest einen direkten und notwendigen Bezug zur Stelle aufweisen muss. Ein Verhaltensprofil stellt diesen Bezug nicht her.
• Sein eigentlicher PlatzSobald die Person eingestellt ist: sie integrieren, sie ins Gespräch bringen, die Führung anpassen, das Team zusammenschweißen. Dort verändert es etwas.